LEGISLAÇÃO TRABALHISTA (DIREITO)

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

LEGISLAÇÃO SOCIAL

DIREITO DO TRABALHO

INTRODUÇÃO

Logo acima, o logotipo do Ministério da Justiça do Brasil, atualmente sob a responsabilidade do ministro Anderson Torres, um delegado licenciado da Polícia Federal. Logo abaixo, o logotipo do então Ministério do Trabalho e Emprego, extinto em 2019, durante a administração do presidente Jair Bolsonaro, e recriado em 2021, na mesma administração, mas agora com o nome Ministério do Trabalho e Previdência Social, sob a responsabilidade do deputado licenciado Onyx Lorenzoni.

A Legislação Trabalhista é o conjunto de leis que rege as relações trabalhistas de um país, de uma nação, é o conjunto de leis, decretos, portarias, súmulas vinculantes e jurisprudência que rege as relações entre empregadores e empregados de um país. A Legislação Trabalhista é a norma ou conjunto de regras que padroniza as relações entre capital e trabalho, com leis, decretos, portarias, súmulas e jurisprudência que regulamentam as relações entre empregadores e empregados, estabelecendo limites ao uso da mão de obra, evitando assim escravidão ou condições análogas à escravidão, padronizando pagamentos de salários, estabelecendo condições mínimas de higiene e segurança no local de trabalho, dentre outras.

O Direito do Trabalho, conhecido também como Legislação Social, é a ciência que estuda, interpreta ou auxilia a interpretação da Legislação Trabalhista, ele é o ramo jurídico que estuda as relações de trabalho. Esse direito é composto de estudos e análises sobre o conjunto de normas, princípios e outras fontes jurídicas que regem as relações de trabalho, regulamentando a condição jurídica dos trabalhadores.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS

De modo geral, a Legislação Trabalhista é o conjunto de leis, decretos, portarias, súmulas vinculantes e jurisprudência usado como base para o funcionamento das instituições públicas ou órgãos públicos responsáveis pelo acompanhamento e pela fiscalização do relacionamento social entre capital e trabalho, estabelecendo limites e disciplinando essas relações, exigindo condições mínimas de civilidade entre empregadores e empregados, inclusive com um nível mínimo de respeito ao ser humano, de condições de higiene e de segurança no trabalho, procurando assim evitar o trabalho escravo ou condições análogas ao trabalho escravo.

O Direito do Trabalho, ou Direito Laboral, é o conjunto de normas jurídicas que rege as relações entre empregadores e empregados, entre o capital (os empresários) e o trabalho (os empregados ou trabalhadores), e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. O Direito do Trabalho no Brasil se refere ao modo como o Estado Brasileiro regula as relações de trabalho e as normas e conceitos importantes para o seu entendimento. As normas do Direito do Trabalho brasileiro estão regidas pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, pela Constituição Federal de 1988 e por várias leis esparsas, como, por exemplo, a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras.

A Legislação Trabalhista surgiu como autêntica expressão do humanismo jurídico e instrumento de renovação social. Constitui atitude de intervenção jurídica do Estado sobre um dos aspectos do capital, em busca de um melhor relacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o trabalho se destina, que por sua vez visam, obviamente, o lucro, para isso correndo o risco da iniciativa privada. Um dos objetivos da Legislação Trabalhista é estabelecer uma plataforma de direitos básicos para proteger o trabalhador, que é o lado mais fraco da relação, e disciplinar as relações de trabalho. Portanto, a definição de Direito do Trabalho é o conjunto de normas e princípios que regulamenta o relacionamento social entre empregadores e empregados.

Ela pode ser conceituada também, segundo Hernainz Marques, professor de Direito do Trabalho, como o “conjunto de normas jurídicas que regula as relações de trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm”. Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos, e não regula apenas as relações entre empregadores e empregados num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparação, com a aprendizagem e treinamento, até as consequências complementares, como, por exemplo, a organização profissional.

HISTÓRIA

É possível afirmar que entre os primeiros relatos históricos sobre as iniciativas antigas no sentido de estabelecer limites ou disciplinar as relações sociais entre empregadores e empregados está na Bíblia Sagrada, com a imposição por parte da Divindade de regras para o uso mão de obra assalariada. Segundo as tradições judaica, cristã e islâmica, o Criador estabeleceu regras de convívio entre os tomadores do trabalho e os trabalhadores, como, por exemplo, o sétimo dia para descanso, formando assim uma semana com sete dias, sendo seis dias de trabalho e um dia de descanso, e criando também a obrigatoriedade do pagamento de salários. Por exemplo, no Velho Testamento há um relato de que o faraó Ramsés e a população egípcia foram duramente castigados por meio de pragas e praticamente obrigados por Deus a pagar, por meio de ouro, pelos cerca de 400 anos seguidos (há historiadores que falam em 300 anos, já que antes disso José era governador do Egito, portanto o tratamento dado aos hebreus era diferente) de trabalho escravo do povo hebreu, descendente de Abraão, nos dias que antecederam o êxodo deste povo, a sua saída do Egito em direção a Canaã.

Milênios depois, com o surgimento da Revolução Industrial europeia nos século XVI e XVII, com a invenção das máquinas a vapor, houve a troca da utilização intensiva das forças musculares de homens e animais pelas primeiras e mais rudimentares tecnologias hidráulicas e pneumáticas. Isso permitiu que na Inglaterra, por exemplo, houvesse a instalação de indústrias onde houvesse fornecimento regular de carvão e/ou madeira para o funcionamento das caldeiras, por exemplo. Com essas então novas tecnologias de industrialização, as relações trabalhistas mudaram: A máquina de fiar industrial, por exemplo, substituiu o tear doméstico, com um significativo ganho de escala e a consequente redução do custo de produção, tornando assim a maioria dos tecidos mais barata e acessível.

Surgia como classe social o proletariado, composta por trabalhadores livres assalariados, mas ainda sujeitos a exigências de jornadas excessivas de trabalho, com exploração de mulheres e menores, inclusive, que eram mão de obra mais barata, e sujeitos a acidentes no desempenho de suas atividades, além de outros problemas, como, por exemplo, baixos salários e ausência de aposentadoria. O empregador era quem estabelecia as condições de trabalho e por mais que o contrato de trabalho resultasse, em teoria, da livre vontade entre as partes, na maioria dos casos eram impostos “contratos verbais” a longo prazo, até mesmo vitalícios.

Mulheres e menores de idade trabalhavam em ambientes com péssimas condições sanitárias, onde não havia qualquer higiene. Além disso, os empregadores definiam o número de horas de trabalho que os empregados teriam que cumprir. Havia acidentes de trabalho e enfermidades típicas ou agravadas pelo ambiente profissional. Durante o período de inatividade decorrente dos acidentes, das doenças e da velhice, o operário não recebia salário ou auxílio e, portanto, passou a sentir a insegurança em que se encontrava, visto que não havia leis que o tutelasse.

AS PRIMEIRAS LEGISLAÇÕES

Com o objetivo de proteger os trabalhadores da indústria, foram criadas as primeiras legislações do trabalho, as quais foram conhecidas a princípio como legislação industrial. Predominava então o propósito de proteger o trabalhador menor de idade e a mulher trabalhadora, inclusive limitando a jornada de trabalho. Uma das primeiras legislações nesse sentido foi a Lei de Peel, na Inglaterra, que, teoricamente, dava uma proteção às crianças, limitando a jornada de trabalho delas em 12 horas. No entanto, devido a ineficácia da lei, houve uma segunda lei no mesmo sentido, proibindo o trabalho de menores de 9 anos e restringindo o horário de trabalho dos adolescentes de menos de 16 anos a 12 horas diárias nas prensas de algodão. No mesmo sentido, em 1833, houve leis proibindo o trabalho de menores de 9 anos de idade, limitando a jornada diária de menores de 13 anos a 9 horas por dia, dos adolescentes de menos de 18 anos a 12 horas por dia, além de proibir o trabalho noturno.

A França foi um dos países pioneiros na criação e implementação de uma variedade de leis trabalhistas. Ela tornou-se conhecida por ser o primeiro país a proibir a prisão de trabalhadores endividados, proibiu a penhora de salários, estabeleceu indenizações para casos de acidentes de trabalho e, de modo geral, foi a primeira a tutelar o trabalho dos adultos. Em 1813, proibiu o trabalho dos menores em minas, em 1814 proibiu o trabalho nos domingos e feriados, em 1841 foi proibido o emprego dos menores de 8 anos e fixado em 8 horas diárias a jornada máxima de trabalho para os menores de 12 anos, em 12 horas para o trabalho de menores de 16 anos e em 1848 foi estabelecida a jornada de trabalho máxima geral de 12 horas. A partir de então, muitas legislações foram sendo criadas, quase todas sobre jornada diária, intervalos, mulheres e menores.

Ainda assim, as legislações eram incipientes e esparsas, não formando um ramo jurídico especializado e dessa forma, não havendo um conjunto sistemático de normas que tutelasse o trabalho. No entanto, reconhecia-se as condições de trabalho e tinham por objetivo impedir a exploração excessiva sobre mulheres e menores de idade.

INSTITUCIONALIZAÇÃO

Com a modificação da estrutura social pelo desenvolvimento da indústria e das comunicações e com o surgimento de novas profissões, a legislação trabalhista passava a se estender para as outras áreas, passando a se tornar gradativamente o chamado Direito Operário. A partir de então, o Direito do Trabalho institucionalizou-se, diversos países criaram legislações ou codificações, tais como a França com o Code du Travail, cuja redação foi iniciada em 1901. Além disso, houve a constitucionalização do Direito do Trabalho, iniciado pela Constituição Mexicana de 1917 e a Constituição Alemã de Weimar, de 1919.

Estas normas constaram também no Tratado de Versalhes, de 1919, do qual se originou a OIT – Organização Internacional do Trabalho, como órgão da antiga Liga das Nações, conhecida atualmente como ONU – Organização das Nações Unidas. Assim, o Tratado de Versalhes, em seu artigo 427, não admite que o trabalho seja tratado como mercadoria, determina jornada de 8 horas, determina igualdade de salário para pessoas que desempenham a mesma função, determina repouso semanal, determina a fixação de salário mínimo pelos governos dos respectivos países signatários, estabelece tratamento especial ao trabalho feminino e do menor de idade, além de dispor sobre direito sindical.

ELABORAÇÃO DAS NORMAS

Há diversas formas de elaboração das normas trabalhistas, sejam elas por órgãos internacionais, tais como a OIT – Organização Internacional do Trabalho; a UE – União Europeia; os Estados, ou seja, países; através dos poderes legislativos, executivos e judiciários de cada país; e até as empresas e os trabalhadores envolvidos na relação de emprego. Aqui no Brasil, o conjunto de leis, preceitos e normas que estabelecem parâmetros mínimos aceitáveis para as relações de trabalho regras é a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.

O Estado cria normas jurídicas, através do Poder Legislativo e do Poder Executivo, sendo que este último expede atos, decretos, por exemplo, que influenciam o Direito Trabalhista, podendo também influenciar na redação das leis, ter a iniciativa de projetos, o poder de veto, a possibilidade de fixar prazos para a manifestação do Poder Legislativo e, até mesmo, o poder de editar atos com força de lei, como, por exemplo, as Medidas Provisórias. Já o Poder Judiciário interpreta e aplica a lei no caso concreto, além de também ser fonte do Direito em situações ou contextos não previstos na legislação atual.

Em relação aos mecanismos do Direito criados pelos particulares encontram-se as negociações coletivas, técnica que os empregadores e empregados usam para a solução dos conflitos coletivos do trabalho, válidas desde que as soluções encontradas não entrem em conflito com a Constituição do país. É uma das principais formas de solução de conflitos nos regimes democráticos consolidados, que resulta em convenções coletivas e é uma das características do Direito do Trabalho moderno.

Há também normas consuetudinárias, ou seja, normas habituais, inicialmente seguidas espontaneamente pelos trabalhadores, que geralmente são ajustadas na empresa, na categoria econômica e profissional e na ordem trabalhista. Com o passar do tempo elas se tornam obrigatórias, desde que o Poder Público não intervenha. Portanto, na empresa, surgem usos que passam a ser observados e se tornam obrigatórios como decorrência de sua reiteração.

DIVISÕES DO DIREITO DO TRABALHO

Há, primeiramente, a distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do Trabalho. Temos o direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregador e o empregado e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal.

Já o direito coletivo do trabalho é conceituado como o conjunto de normas que consideram os empregadores e empregados coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais. Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua estrutura, suas relações, representando as categorias profissionais e econômicas e os conflitos coletivos, dentre outros.

Como adverte manter a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma relação entre sujeitos de direito considerando os interesses concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma relação entre sujeitos de direito em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste último, consideram-se os interesses abstratos do grupo.

Temos também o direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o trabalhador e o serviço público. Por sua vez, o Direito Internacional do Trabalho, versa sobre os tratados e convenções internacionais em matéria trabalhista e notadamente a atuação da OIT – Organização Internacional do Trabalho.

AUTONOMIA

O Direito do Trabalho é autônomo em relação aos outros ramos do Direito, pois é bastante amplo, merecendo estudo adequado e especial. Ele contém doutrinas homogêneas, com conceitos gerais comuns e distintos dos conceitos formadores dos outros ramos do Direito. Ele possui instituições peculiares, finalidade específica e, em muitos países, jurisdições especiais para dirimir os dissídios que lhe concernem.

Pra quem não sabe, um dissídio é uma questão ou polêmica envolvendo empregadores e empregados, submetida ao Direito do Trabalho para solução.

O conceito de autonomia resulta dos elementos característicos que permitem distinguir cada um dos ramos de um tronco comum, que é o Direito, por exemplo. Ao reconhecer a autonomia do Direito do Trabalho, importa afirmar que ele não integra o Direito Civil, o Direito Econômico ou o Direito Comercial, porque ele mesmo constitui um dos ramos da ciência jurídica.

Dentre os elementos configuradores dessa autonomia, pertencentes à categoria das fontes especiais do Direito do Trabalho, cumpre destacar a convenção coletiva de trabalho e a sentença normativa, as quais não poderiam ser incluídas em qualquer outro ramo do Direito, nem explicadas pela respectiva doutrina.

RELAÇÕES COM OUTRAS CIÊNCIAS

O Direito do Trabalho se relaciona com outras ciências, humanas e exatas, tais como a Economia, Sociologia, Medicina, Matemática, Filosofia e Psicologia. Em relação à Economia, por exemplo, políticas econômicas postas em prática por um governo influem na vida do trabalhador, tanto no sentido de contribuir para a sua condição social como, ao contrário, infelizmente, para submetê-lo a restrições. Uma política econômica recessiva limita o poder de compra dos salários e aumenta o desemprego pela diminuição da atividade econômica do país, uma política monetarista pode evitar a corrosão dos salários pela inflação.

Já a Sociologia estuda fatos que influenciam na formação do Direito do Trabalho, portanto parte-se desses fatos para a norma. Com isso, desenvolve-se um ramo conhecido como sociologia do trabalho, também desenvolvida por Émile Durkheim quando publicou sua obra De la Division du Travail Social ou, traduzindo, a Divisão do Trabalho Social. Também aplica-se a Sociologia na resolução dos conflitos no âmbito trabalhista.

A medicina do trabalho estuda os meios preventivos e reparatórios para a saúde do trabalhador, ocupando-se das medidas de proteção à vida, saúde e a integridade física do trabalhador, resultando em normas de segurança e medicina para o trabalho, limitação aos excessos de trabalho, reabilitação profissional e bem-estar físico e mental do trabalhador. Contribui para a preservação do meio ambiente do trabalho e a proteção de quem trabalha.

Para a Filosofia, a ocupação é entender sobre o significado do trabalho. A partir do Renascimento, entende-se que trabalho é um valor, advindo daí a teoria do valor-trabalho. Adam Smith concebe a riqueza como resultado do trabalho. Além dele, teólogos também fundaram um conceito de trabalho, mas tomando como ponto de partida o Criacionismo. Para o Cristianismo, o trabalho é o que fez modelar o mundo à imagem e semelhança de Deus.

Já para a concepção materialista de trabalho, o ser humano transforma os objetos da natureza para satisfazer suas necessidades. Os meios de trabalho mais importantes são os instrumentos de produção com os quais os homens prestam serviços e/ou transformam as matérias primas em produtos. Dessa forma, o homem, pelo trabalho, insere-se na própria coisa produzida e que, segundo eles, seria "espoliada" pelo capitalismo, que a socialização ou estatização da propriedade privada seria uma das soluções.

Por último, a psicologia do trabalho estuda as técnicas para a adaptação do trabalhador à atividade que ele exerce. Se o objeto consiste no estudo dos problemas psíquicos da pessoa humana como trabalhador, desde a atitude perante o trabalho, sua satisfação e disposição são fatores que influenciam na saúde psíquica do trabalhador, predispondo-o a problemas psíquicos, que são avaliados, para que não se agravem.

CLASSIFICAÇÃO

O tema da classificação do Direito do Trabalho brasileiro não é ponto pacífico entre os doutrinadores. A corrente majoritária entende que ele faz parte do Direito Privado, uma vez que se trata da relação entre partes privadas, o empregador e o empregado. Porém, o Direito do Trabalho tem hoje várias regras cogentes e de caráter público visando a garantir os direitos mínimos do trabalhador ante o empregador.

Essas regras públicas existem em virtude da doutrina do intervencionismo básico do Estado sobre a iniciativa privada, quando necessário, para proteger o empregado, que é considerado a parte ou elo mais fraco da relação. Esse intervencionismo faz alguns defenderem uma natureza jurídica mista, ou seja, de direito parcialmente privado e parcialmente público, com mistura ou combinação de normas públicas e normas privadas.

Outros vão mais longe e entendem que a livre manifestação das vontades foi substituída, no Direito do Trabalho, pela vontade do Estado e esse teria, portanto, caráter de Direito Público. Finalmente, há também uma corrente que liga o Direito do Trabalho ao Direito Social, enfatizando a coletivização do Direito. De qualquer modo, a tese de que esse ramo do Direito seria parte do Direito Privado permanece sendo a que prevalece no Direito brasileiro.

AS FONTES

De modo geral, a palavra fonte significa origem, nascente ou base para uma criação. As chamadas fontes jurídicas são fatores que dão origem às normas e princípios norteadores de um ramo do Direito. Uma primeira divisão possível para o Direito do Trabalho são as fontes materiais e as fontes formais. As fontes que influenciam a elaboração das normas são as chamadas fontes materiais, elas são consideradas fatores pré-jurídicos, como, por exemplo, fatores sociais, fatores ideológicos e fatores políticos, inclusive a pressão política e econômica dos trabalhadores em busca de melhores condições de emprego, por meio de greves, por exemplo.

Já as fontes que têm caráter eminentemente jurídico são as chamadas fontes formais, como, por exemplo, a Constituição, as leis, os decretos e as súmulas vinculantes do STF - Supremo Tribunal Federal, por exemplo. Essas fontes formais possuem a seguinte hierarquia:

Constituição, que contém diversas normas relativas ao trabalho. Ela é a lei máxima do país, tendo sido elaborada e promulgada pelo Congresso Nacional em 1988. Todas as demais leis, decretos e portarias devem estar alinhadas com a Constituição. O STF - Supremo Tribunal Federal, é o órgão do Poder Judiciário responsável por zelar pelo cumprimento da Constituição;
Leis, dentre elas a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho;
Decretos, medidas provisórias e portarias;
Sentença normativa e jurisprudência;
Arbitragem de dissídios coletivos;
Convenção coletiva;
Acordo coletivo;
Costume;
Tratados internacionais;

As fontes formais são classificadas de pelo menos duas formas. Em primeiro lugar temos a divisão das fontes formais entre fontes heterônomas e fontes autônomas. As fontes formais heterônomas são impostas por terceiros, geralmente o Estado. Já as fontes formais autônomas vêm das decisões dos próprios implicados na relação jurídica que então se estabelece. Esse é o caso, por exemplo, de um acordo coletivo entre empregadores e sindicatos de trabalhadores. Também há a separação entre fontes nacionais e fontes internacionais, desse modo um tratado internacional ou uma convenção da OIT – Organização Internacional do Trabalho são fontes formais internacionais, enquanto uma medida provisória do Governo Federal do Brasil é uma fonte formal nacional.

Na prática, a tarefa de catalogar as fontes do Direito em cada um dos campos acima não é simples, há vários exemplos de figuras jurídicas de classificação controversa.

PRINCÍPIOS TRABALHISTAS

O Direito Brasileiro possui princípios comuns que se aplicam a todos os seus ramos, inclusive sobre o Direito do Trabalho. Dentre esses princípios comuns estão a dignidade da pessoa humana; a boa-fé; a honra; o nome; e o uso não abusivo dos mecanismos do Direito para privilegiar um ou outro grupo social, político, intelectual, religioso ou racial, o que resulta em imparcialidade. Já o Direito do Trabalho Brasileiro é uma ciência semiautônoma, o que significa que ele possui alguns princípios básicos e autônomos que norteiam a confecção, a interpretação e a aplicação das normas trabalhistas.

Dentre eles está o princípio da proteção, que se subdivide em três, o primeiro deles o subprincípio in dubio pro operario; seguido do subprincípio da aplicação da norma mais favorável; e, enfim, o subprincípio da condição mais benéfica. Também temos como princípios importantes, o princípio da irrenunciabilidade de direitos; o princípio continuidade da relação de emprego; o princípio da inalterabilidade contratual lesiva; o princípio da primazia da realidade; e o princípio da intangibilidade salarial.

Outros princípios do Direito do Trabalho são o princípio da realidade, o princípio da razoabilidade e o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

A maior parte dos princípios do Direito do Trabalho brasileiro visam a dar suporte ao empregado.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O maior e mais importante princípio do Direito do Trabalho é o princípio protetor, no qual afirma que o objetivo do Direito do Trabalho é proteger o trabalhador, devido à inferioridade ou vulnerabilidade social e financeira em que se encontra o trabalhador assalariado, pela sua posição econômica de dependência do empregador e de subordinação às suas ordens de serviço. Dessa forma, o Direito do Trabalho estabelece ou tenta estabelecer um equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho. Esse princípio protetor pode ser subdividido em três: o in dubio pro operario, a prevalência da norma mais favorável ao trabalhador e a preservação da condição mais benéfica.

O princípio in dubio pro operario diz que diante de um texto jurídico em que há dúvidas a respeito de seu sentido e alcance, o intérprete (o juiz) deve pender para a interpretação mais favorável ao trabalhador. Já a prevalência da norma mais favorável ao trabalhador significa que, em uma hierarquia de normas, quando duas ou mais normas dispuserem sobre o mesmo tipo de direito, prevalecerá a que favorecer o trabalhador. Além disso, o princípio da condição mais benéfica tem a função de solucionar o problema da aplicação da norma no tempo, protegendo o trabalhador de eventuais mudanças prejudiciais que possam afetá-lo, resguardando o seu direito adquirido.

O trabalhador é a parte mais fraca ou vulnerável da relação trabalhista, assim costuma-se dizer que ele é hipossuficiente. O empregado recebe, portanto, proteção jurídica especial por parte do Estado. Essa proteção se assenta na ideia de justiça distributiva, que atenta para a produção de uma igualdade material, e não somente formal, entre as partes. Esse princípio se divide em três subprincípios, que veremos a seguir:

O subprincípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero estabelece que, quando há dúvidas acerca de como determinada norma deve ser entendida, deve prevalecer a interpretação legal mais favorável ao empregado. Deve-se observar que este princípio regula o direito material, não o direito processual. Entretanto, num processo trabalhista esse princípio não se aplica quando surgem dúvidas acerca da consistência das provas, mas, de fato, se aplica se surgirem dúvidas na interpretação adequada de uma lei laboral.
O subprincípio da aplicação da norma mais favorável indica que, entre as múltiplas normas existentes no ordenamento jurídico, aquela mais favorável ao trabalhador é a que deve ser usada. No contexto do Direito do Trabalho, essa forma de escolher a norma a ser aplicada se sobrepõe aos critérios tradicionalmente usados para resolver a colisão de normas no Direito Brasileiro, como a escolha da lei de maior hierarquia.
O subprincípio da condição mais benéfica possui condições mais favoráveis que já constam no contrato de trabalho e no regulamento da empresa durante o tempo de serviço do empregado e assim são sempre as que de fato valem. Desse modo, quando surge uma nova regra menos favorável em relação às regras anteriores, as novas regras não se aplicam aos que já trabalham sob as diretrizes ou regras anteriores, mas pode regular o trabalho de contratados futuros. Se a mudança resulta ou pretende resultar em qualquer prejuízo contra o trabalhador que já está submetido às regras anteriores então ela será inválida para aqueles submetidos às regras anteriores, mesmo que o empregado tenha concordado com as novas regras.

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

Os direitos garantidos pelo Estado ao trabalhador na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho são irrenunciáveis. Não há contrato ou acordo que possa tornar esses direitos inefetivos. Essa medida visa evitar que o poder econômico dos empregadores pressione ou até coaja o trabalhador no sentido de abdicar de seus direitos. Sendo assim, mesmo que aparentemente o trabalhador esteja disposto a abrir mão de um ou outro direito irrenunciável isso não é possível.

Uma dos objetivos desse princípio, talvez o principal objetivo, é evitar que o trabalhador seja submetido à escravidão ou condições análogas à escravidão.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE

O princípio da continuidade da relação de emprego parte do pressuposto de que em uma relação de emprego, que é o tipo mais comum de relação de trabalho, há a probabilidade de que ele seja de longo prazo. Em regra, portanto, os contratos são pactuados por prazo indeterminado. Só são permitidos contratos temporários em situações excepcionais, todas elas previstas em lei. Outro aspecto desse princípio é a proteção ao trabalhador durante ou após a mudança na estrutura jurídica e/ou administrativa da empresa, seja por mudanças na sua composição societária / acionária ou por evolução ou mudança do modelo de negócio ao longo do tempo, como consequência de uma adaptação a novas realidades do mercado.

Aqui no Brasil, esse princípio só não tem abrangência ou efeito sobre os casos em que há real falência e consequente venda da massa falida de uma empresa.

PRINCÍPIO DA REALIDADE

No princípio da primazia da realidade os fatos concretos do dia a dia laboral prevalecem sobre o conteúdo de documentos para estabelecer os efeitos jurídicos da relação trabalhista. A verdade dos fatos, ou seja, a realidade, prevalece sobre a verdade formal, ou seja, aquela que consta nos documentos relacionados à relação de emprego, como a carteira de trabalho e o contrato de trabalho, por exemplo. Obviamente que nesse caso é necessário que se faça prova de tais fatos, é necessário que se faça prova da realidade, para desconstituir o valor probandi dos documentos.

PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE

Esse princípio é semelhante ao princípio da irrenunciabilidade. No princípio da inalterabilidade contratual lesiva os contratos não podem ser modificados de nenhuma forma que prejudique o trabalhador. Mesmo que o trabalhador esteja consentindo com as alterações, elas serão inválidas (CLT, art. 468).

PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE

No princípio da intangibilidade salarial há uma série de dispositivos legais que buscam proteger o salário do empregado ante possíveis interesses do empregador, dos credores do empregado e dos credores do empregador. Já o princípio da irredutibilidade salarial é decorrente do princípio da intangibilidade, aquele estabelecido na própria Constituição Federal de 1988 (art. 7.o, VI). Mas essa irredutibilidade não é absoluta, pois a Constituição Federal permite a redução temporária de salários mediante acordo ou convenção coletiva.

PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
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Partindo do pressuposto de que a pessoa comum é dependente do seu salário então não seria normal que não agisse dentro de padrões considerados normais, como, por exemplo, respeitar os horários de entrada e saída fixados pela empresa e cumprir normalmente com suas obrigações no horário de trabalho. Também não seria normal e comum o empregado simplesmente abandonar o seu trabalho. Dessa forma, a empresa é obrigada a provar em juízo fatos que desabonem o empregado.

PRINCÍPIO DE ISONOMIA
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O princípio da isonomia ou igualdade estabelece que a lei não deve ser fonte de privilégios para um ou outro grupo social, político, intelectual, religioso ou racial, o que resulta em imparcialidade. Ela deve ser um instrumento oficial que regula a vida em sociedade, tratando de forma isonômica ou justa toda a sociedade.

Os mecanismos do Direto do Trabalho usado para garantir essa igualdade à classe trabalhadora são regras para contratação, jornada de trabalho e salário, dentre outras. Assim, é proibida a diferença entre salários e jornada de trabalho para pessoas que desempenham a mesma função, independente de gênero e/ou preferência sexual, inclusive;

RELAÇÃO DE TRABALHO

Talvez você não saiba, mas a palavra trabalho tem uma origem esquisita. Ela veio do latim tripallium, que por sua vez era um instrumento de tortura antigo. Curiosamente, se olharmos para o lado das tradições cristã, judaica e islâmica, a suposta origem do trabalho não seria muito diferente, pois Deus teria imposto ao ser humano o trabalho como um castigo por ter cometido o primeiro pecado que se tem conhecimento, o sexo sem o Seu prévio consentimento, cometido pelos nossos antepassados, Adão e Eva. Por esse e por outros motivos não é bom levar essas tradições ao pé da letra. Mas essas polêmicas não vêm ao caso aqui, agora...

O que realmente importa para este artigo / página é que trabalho é um termo genérico usado, atualmente, para designar todo esforço humano de natureza nobre, focado em uma atividade produtiva, direcionado para uma atividade construtiva, que faz bem à humanidade, tornando-a mais feliz. Hoje em dia o termo trabalho tem sentidos e acepções mais brandos, mais modernos, mais adequados e mais abrangentes que os termos originais, mais antigos e mais antiquados. Atualmente, a palavra trabalho também pode significar esforço aplicado a algo útil; pode significar atividade humana aplicada à produção de conteúdo educacional e cultural; pode significar o próprio produto dessa atividade; pode significar qualquer atividade humana remunerada ou beneficente / voluntária para o bem da humanidade; pode significar o próprio local de trabalho; e pode significar um texto científico ou literário.

Polêmicas à parte, considerando somente o contexto principal abordado aqui neste artigo / página, o trabalho remunerado é gênero enquanto o emprego é espécie. Todo emprego é trabalho remunerado, mas nem todo vínculo jurídico de trabalho remunerado é um emprego. As relações de trabalho remunerado podem se dar de muitas formas. Por exemplo, o trabalho remunerado desempenhado ocasionalmente ou eventualmente por um eletricista na casa do cliente não implica, necessariamente, numa relação entre patrão e empregado, já que o eletricista pode estar ali na condição de autônomo, ou seja, prestador de serviço, não necessariamente na condição de empregado.

Na relação de trabalho autônomo o próprio trabalhador assume os riscos do empreendimento, portanto não há vínculo empregatício. Mesmo que ele preste serviços para outrem, o sujeito dessa relação está, na verdade, trabalhando para o próprio empreendimento, por meio de um contrato (verbal ou escrito) de prestação de serviço ocasional, eventual ou esporádico. Essa relação de trabalho eventual se caracteriza por ser realizada sem pessoalidade e profissionalidade, algumas vezes considerada “bico”.

Em alguns casos, o trabalho avulso é um tipo especial de trabalho autônomo disciplinado pela Lei 8.630/1993 e que caracteriza em especial o trabalho dos estivadores e outras atividades portuárias. Há também o estágio e o trabalho voluntário, que também são relações de trabalho não consideradas empregos.

Finalmente temos a relação de trabalho subordinado, que é justamente a relação de emprego. Entre todas as modalidades de trabalho esta é a mais comum, mas não é a mais importante, já que todas as relações de trabalho, sem discriminação, são importantes para a economia do país. Ela tem características específicas definidas pela legislação e pela doutrina.

CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO

A relação de trabalhado tratada como emprego possui algumas particularidades que as diferencia das demais relações de trabalho. Os pontos que diferenciam a relação jurídica de emprego de outras formas de trabalho podem ser relacionados, resumidos, identificados e caracterizados da seguinte forma:

Trabalho por pessoa física, que indica que o empregado não pode ser uma empresa ou outra pessoa jurídica;
Pessoalidade, que indica que a prestação do serviço é incumbência de uma pessoa específica, cuja substituição permanente só é possível com o encerramento ou rescisão da atual relação de emprego e a substituição temporária só é possível quando o empregador, o empregado e o substituto acertam previamente os detalhes.
Não-eventualidade, o que significa que o trabalho é desempenhado de forma contínua ou regular e, a princípio, ininterrupta, o que significa que após o cumprimento de uma ordem de serviço o empregado está automaticamente à disposição do empregador para receber novas ordens;
Onerosidade, o que significa que o trabalho não é voluntário (caridoso), ou seja, ele é desempenhado mediante pagamento de salário. Isso significa que a prestação do serviço regular não é gratuita e a contraprestação (o pagamento) é realizada principalmente em dinheiro;
Subordinação, o que significa que o empregado recebe ordens do empregador para desempenhar a sua função de uma ou outra forma determinada pelo empregador. Assim o empregado não controla a forma da prestação do serviço, que, por sua vez, está diretamente relacionado à atividade econômica do empregador pessoa jurídica ou está diretamente a suprir as necessidades do empregador pessoa física, quando for o caso. Esse é considerado o requisito central da relação de emprego formal;
Alteridade, que é o serviço prestado para outra pessoa, seja ela jurídica ou física;

Ressalte-se que a exclusividade não é elemento da relação de emprego. Deste modo, o fato de o trabalhador prestar serviços para mais de um empregador ou tomador não impede a existência de vínculo empregatício com outro empregador, desde que os horários e os locais de trabalho não sejam incompatíveis.

COMPETÊNCIAS DA JUSTIÇA

A Emenda Constitucional 45 de 2004 trouxe uma modificação importante para a Justiça do Trabalho, que tornou-se agora competente para processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho (art. 114, I, da CF/1988). Anteriormente, talvez fosse mais correto dizer que a Justiça do Trabalho seria a “justiça do emprego”, pois era somente das relações de emprego que esta tratava. Agora, a Justiça do Trabalho brasileira passa a ter competência sobre as relações de trabalho em sentido amplo. Com a Emenda de 2004, ela passa a ter jurisdição sobre qualquer relação de trabalho, mesmo que esta não envolva subordinação jurídica. Assim, trabalhadores como pedreiros, pintores, técnicos de informática, e outros que sejam autônomos poderão buscar seus direitos na Justiça do Trabalho.

Aqui no Brasil, a Justiça do Trabalho faz parte do Poder Judiciário, ela foi criada oficialmente ou formalmente em 1946, por meio da Constituição da época, embora parte de suas atribuições ou funções já fosse desempenhada por outros segmentos do Poder Judiciário, como, por exemplo, em 1830, com a regulação do contrato sobre a contratação de serviços para brasileiros e estrangeiros, em 1837, com a regulação do contrato de prestação de serviços entre colonos, em 1850, com a criação do aviso prévio do empregador para o empregado do comércio, em 1891, que regulamentou o trabalho de adolescentes entre 12 e 18 anos, em 1903, com a sindicalização dos trabalhadores rurais, e, em 1907, com a sindicalização dos trabalhadores urbanos, dentre outras.

A autoridade ou instância máxima da Justiça do Trabalho é o TST - Tribunal Superior do Trabalho, localizado em Brasília, com 24 TRT's - Tribunais Regionais do Trabalho subordinados, localizados nos estados brasileiros.

A CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho é uma lei do Brasil referente ao Direito do Trabalho e ao direito processual do trabalho. Ela foi criada através do Decreto-Lei n.º 5.452 em 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas durante o período do Estado Novo, entre 1937 e 1945, unificando toda a Legislação Trabalhista existente no Brasil na época, englobando num único documento válido todas as normas trabalhista válidas até então. Alguns polemistas afirmam que ela foi fortemente inspirada na Carta del Lavoro do governo fascista de Benito Mussolini na Itália, enquanto outros consideram essa afirmação como uma mistificação que não contribui para a melhoria das condições de trabalho no Brasil.

Antes de Getúlio Vargas havia uma Legislação Trabalhista bem intencionada, mas pouco eficiente, pouco prática. Apesar das polêmicas nas quais esteve envolvido, em outros aspectos de sua trajetória política e sua administração, ele deu uma importante contribuição para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. Foi ele que criou o Ministério do Trabalho na década de 1930. Décadas depois, em 1966, já em outros governos, foi criado o FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e, mais adiante, em 1988, foi promulgada a Constituição Federal de 1988, contendo mais alguns avanços na Legislação Trabalhista.

ESTRUTURA

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho é composta por oito capítulos que abrangem e especificam direitos de grande parte dos trabalhadores brasileiros. Nos seus 922 artigos são encontradas informações como identificação profissional, duração ou jornada do trabalho, salário mínimo, férias anuais, segurança e medicina do trabalho, proteção ao trabalho da mulher e do menor, Previdência Social e regulamentações de sindicatos das classes trabalhadoras.

HISTÓRIA

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho surgiu como uma necessidade constitucional após a criação da Justiça do Trabalho, em 1946. O país passava por um momento de desenvolvimento, mudando a economia basicamente agrária para economia industrial. Em janeiro de 1942 o então presidente Getúlio Vargas e o ministro do trabalho e emprego Alexandre Marcondes Filho trocaram as primeiras ideias sobre a necessidade de fazer uma consolidação das leis do trabalho. A ideia primária foi de criar a "Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social". Seu objetivo principal era a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho. Ela foi assinada em pleno Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para a comemoração da assinatura da CLT.

Foram convidados, para fazer parte da edição da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, os juristas José de Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luís Augusto Rego Monteiro, Dorval Marcenal de Lacerda e Arnaldo Lopes Süssekind. Na primeira reunião ficou definido que a comissão seria dividida em Trabalho e Previdência e que seriam criadas duas consolidações diferentes. As fontes materiais da então nova CLT foram, em primeiro lugar, as conclusões do 1° Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941, em São Paulo, para festejar o cinquentenário da Encíclica Rerum Novarum, organizado pelo professor Antônio Ferreira Cesarino Júnior e pelo advogado e professor Rui de Azevedo Sodré. A segunda fonte foram as convenções internacionais do trabalho. A terceira foi a própria Encíclica Rerum Novarum e, finalmente, os pareceres dos consultores jurídicos Oliveira Viana e Oscar Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho.

REFORMAS POSTERIORES

Há constantes debates no intuito de promover uma reforma da CLT para flexibilizá-la. O conjunto de artigos já sofreu 497 modificações desde 1943, além das 67 disposições constitucionais de 1988 que se somaram à CLT.

Muitas reformas já foram propostas, como a Portaria n.° 20, de 13 de setembro de 2001, incluída na legislação no mesmo ano e que trouxe novos temas para o texto original. Nela, a Secretaria de Inspeção do Trabalho proíbe o menor de 18 anos de trabalhar em algumas funções (contidas no Anexo I), como afiação de ferramentas, construção civil, manuseio e aplicação de produtos químicos, entre outras atividades consideradas insalubres ou perigosas.

Em 2012, tramitou e foi aprovada no Congresso Nacional do Brasil mais uma reforma, a Emenda Constitucional n° 66/2012, que confere ao empregado doméstico maiores garantias trabalhistas, igualando seus direitos aos de outros trabalhadores.

Em 2017 a CLT sofreu várias alterações e incrementos em decorrência da reforma trabalhista daquele ano, durante o governo do então presidente da república Michel Temer, dentre elas foram adicionados ou sancionados temas como o trabalho intermitente; contribuição sindical facultativa ao empregado; extinção mais flexível de contrato de trabalho; prevalência do acordado sobre o legislado; intervalo de jornada mais flexível; férias mais flexíveis; a criação do home office (trabalho em casa); plano de carreira mais flexível; remuneração por produção sem obrigatoriedade de um piso salarial; homologação da rescisão sem a presença de um sindicalista ou autoridade do Ministério do Trabalho; o tempo gasto durante o transporte até o local de trabalho deixou de ser somado à jornada de trabalho; e a ampliação da terceirização.

De fato, essa reforma trouxe algumas mudanças positivas para o mercado de trabalho, como a criação do home office, a extinção mais flexível do contrato e férias mais flexíveis, por exemplo, dentre outras. Porém, por outro lado, outras mudanças foram, no mínimo, polêmicas... Aliás, a prevalência do acordado sobre o legislado; a remuneração por produção, sem obrigatoriedade de um piso; e a dispensa de um sindicalista ou autoridade na homologação da rescisão; podiam, poderiam ou podem, em tese, ser questionadas no STF – Supremo Tribunal Federal, como inconstitucionais, portanto fique atento e verifique periodicamente, sempre que possível, junto ao seu advogado ou defensor público se esses pontos ainda são válidos.

Aliás, alguns desses pontos já caíram, viu? Fique esperto...

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